In der Welt des Veränderungsmanagements (Change Management) sprechen wir oft über das Gefühl der Notwendigkeit und Dringlichkeit (Sense of Urgency), das zuerst geschaffen werden muss, damit ein Change ins Rollen kommt. Dieses Gefühl entsteht durch die Erkenntnis, dass das aktuelle Tun in Zukunft nicht mehr zum Erfolg führen wird und deshalb Anpassungen und die Einführung neuer Praktiken notwendig sind. Dieselbe Dynamik haben wir auch in der Entwicklung von Führung und Teamarbeit, denn es handelt sich auch hier um Veränderungsprozesse: Es geht um das Verändern des aktuellen Führungs- oder Teamverhaltens, damit die Führung oder das Team effektiver werden kann. Schauen wir uns kurz an, inwiefern das erfahrungsorientierte Lernen (experiential learning) eine Schlüsselrolle in der Etablierung der Veränderungs-/Lernmotivation spielt:
Führungskräfte und Teams erhalten viele Inputs, wie sie besser werden können. Führen diese mehrheitlich theoretischen Inputs zu Veränderungen? Kaum. Warum nicht? Erstens, weil die meisten von uns sich in den interpersonellen Skills besser einschätzen als wir gegenüber Anderen wirken. Und zweitens, weil viele Dinge einfach logisch tönen. Den Anderen ausreden lassen, anstatt ins Wort zu fallen, weil ich glaube zu wissen, was er sagen will? Ja, logisch. Tun wir doch alle. Wirklich? In der Hektik des Alltags tun es viele eben nicht. Weil wir aber meinen, wir täten es bereits richtig, ändert sich nichts. Es fehlt das Gefühl der Veränderungsnotwendigkeit. Hier kommt das erfahrungsorientierte Lernen zum Zug: In businessnahen Aufgaben mit businessähnlicher Hektik können die Teilnehmenden in einer sicheren Umgebung live erleben, wie sich ihr Verhalten auf die Anderen und auf das Resultat auswirkt. Anhand von Feedback erfahren sie, dass gewisse Aspekte des Verhaltens allenfalls nicht so ankommen und sich nicht so positiv auf das Resultat auswirken, wie zuvor angenommen.
Diese neue – häufig überraschende – Bewusstheit erzeugt das Gefühl der Notwendigkeit und Dringlichkeit für eine Verbesserung. Daraus entfacht sich die Motivation, zu lernen, zu wachsen und sich zu verbessern, quasi automatisch. Denn Veränderungswille entsteht durch die Klarheit über eine Diskrepanz zwischen dem Ist- und dem Sollzustand. Nun ist der Raum frei, alternative, zweckmässigere Handlungsoptionen zu diskutieren, zu erlernen und zu praktizieren. Aufgrund der erlebten Erfahrung haben die Individuen die Selbstgefälligkeit («Ich tue das bereits richtig.») überwunden und sind bereit, ihr Verhalten so zu verändern, dass sie damit in der Führung oder als Team bessere Resultate erzielen. Die Haltung «Warum soll ich weg von…?» wird ersetzt durch «Ja, ich will hin zu…!».
Um eine nachhaltige Verbesserung sicherzustellen, ist es entscheidend, dass Individuen regelmässig solche Rückmeldungen erhalten. Ebenso wichtig ist die Möglichkeit, die neuen Handlungsoptionen im Alltag zu üben und dafür Unterstützung, Zeit und Feedback zu erhalten.
Ich gestalte meine Führungs- und Teamtrainings als Veränderungsprozesse. Sie sind so konzipiert, dass die Teilnehmenden Klarheit über den konkreten Entwicklungsbedarf erhalten, die Lern-/Veränderungsmotivation gesteigert wird, neue Handlungsoptionen entwickelt werden können und die nachhaltige Veränderung im Alltag gesichert ist. Die Führungskräfte und Teams erleben in der Folge mehr Effektivität, mehr Erfolg und mehr Zufriedenheit in ihrer Führungs- und Teamarbeit.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Führungs- und Teamtrainings? Welche Ansätze funktionieren und bringen aus Ihrer Sicht tatsächliche Verbesserungen, welche weniger? Schreiben Sie es mir als Email.
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